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浅议专利代理企业的人力成本管理存在的问题及对策论文

时间:2019年08月07号,星期三  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:

  专利代理是指在申请专利或解决专利纠纷的过程中,由专利申请人委托专利代理人向专利局办理专利申请等民事法律行为。专利代理企业可以代为撰写专利申请文件以及办专利诉讼、咨询等事务。随着国家对知识产权的重视,专利代理企业的作用日益重要。对于“人合”的专利代理企业来说,要市场竞争中立于不败之地,最重要的是加强成本管理,尤其是人力成本的管理。本文将围绕以上内容,从企业人力成本管理的特点、人力成本管理中存在的问题以及这些问题的解决对策三方面对专利代理企业的人力成本管理进行分析,以期为同行业的研究提供一些启示。

  鉴于专利代理人是专利代理企业(下文简称“企业”)中的主要从业人员,本文将主要以专利代理人作为对象,进行分析。

  一、企业人力成本管理的特点

  首先,我国专利代理行业属于新兴朝阳行业。1985年才产生了中国的第一部专利法,与其制造企业等的人力成本管理有很大不同;专利代理企业的管理者多是精于业务型,并不擅长管理;加之是新兴的知识密集型企业,无太多的成功经验可以借鉴;人力成本不仅影响着当前的经济利益,更影响着企业的长远利益。

  其次,人力成本占企业成本的大部分。专利代理企业的人力成本主要包括:使用成本(包括工资、福利、五险一金、车补等)、招聘成本、培养成本、流失成本、储备成本、管理成本等,占总成本的80%以上,直接费用和期间费用仅占20%左右。

  最后,企业普遍面临专利代理人难招、跳槽频繁、培养成本高、成长周期长、人员管理成本高等问题。

  二、企业人力成本管理中存在的问题

  (一)企业人力成本管理陷入误区,缺乏人员的培养长远规划

  很多专利代理企业管理者存在误区,认为人力成本管理就是一味降低人力成本,该投入的费用不敢或不愿投入。局限于眼前利益,而忽略了对人员的培养,缺乏人员梯队的建设和储备,使企业的长远利益受到严重损害。

  (二)企业以短期激励为主,对专利代理人约束力弱,缺乏长期激励机制

  专利代理人是自由执业者,在家就可以办公,不愿受太多的约束,跳槽频繁,对企业缺乏归属感和认同感;企业缺乏长远的激励机制,来引导专利代理人与企业共同发展,共创平台,互利双赢。

  (三)人员的招聘难度大,成本较高

  人员的频繁跳槽,企业的业务发展需求,行业人才紧缺,这些都导致招聘的难度增大,成本升高。截止2012年底,全国具有专利代理人资格的有仅有1.4487万名,在企业执业的仅7232人左右。初步预计,至少需要5万名以上在企业执业的专利代理人,足见紧缺程度。

  (四)企业的培养成本高,员工成长周期长

  经测算,刚入职的新人,至少需经过6个月专利知识的系统学习,方入门;1年左右才略知皮毛;如果要取得专利执业资格,成长为一个优秀的专利代理人,至少需要3至5年的时间。在成长过程中,还需资深专利代理人投入大量时间精力,以“传、帮、带”的传统模式帮助其成长。

  (五)在职人员的管理成本较高,对管理人员的要求较高

  因员工的思想活跃,且知识层次较高,与制造业相比,管理成本要高很多。在制造业,“千人一个管理模式”即可,而专利代理企业,往往需要“一人一个管理模式”。

  (六)用工风险较大,风险成本较高

  员工的入职、在职、离职都会给企业带来一定的风险,在承接业务时,客户要求签订保密协议,但约束企业的员工,仅凭入职签订的保密协议是不够的;加之劳动法关于员工的加班、薪酬、休假等的诸多规定,都需在其框架下进行设计企业的相关制度,否则企业将面临着劳动仲裁的风险。

  人员的使用成本居高不下,约占企业总成本的70%,约占代理收入的60%。好的专利代理人往往是二次发明人,好的研发创造,若想获得好的专利保护,需要高质量的专利文件,这需专利代理人花费更多时间和精力。且企业往往需员工具备机、电、化相关的知识,同时具有法律功底和英语/其他语种的知识储备,以应对客户的各种业务需求。这进一步提高了专利代理人的自身薪酬期望值,从而提高了企业的人力成本。

  以实用新型专利为例进行测算,专利代理人完成一件实用新型申请约需20小时,一件实用新型的代理费约2千元,优秀的专利代理人,一个月至多可写10个实用新型,代理费收入2万元,其月人力成本(含工资、福利、社保等)至少在1.2万元以上。

  三、解决企业人力成本管理问题的对策

  (一)企业管理者转变观念,认识到人力成本管理的重要性

  企业管理者应认识到,人力成本管理是一个系统工程,对企业的发展至关重要,需选用优秀的人力资源经理,来负责人员的招聘、培训、开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等系统工作,不是简单的降低人力成本来增效。

  (二)完善短期和长期的激励机制

  企业应分析每个员工所处的马斯洛需求层次理论的需求层次,根据实际情况,设计短期和长期激励机制,调动员工的积极性。

  短期:完善薪酬体系,优化薪酬结构。在薪酬结构中加入质量奖励、导师奖励、管理奖励、市场奖励等。

  长期:设计一套完整的股权激励机制,包括新合伙人的条件及其退出机制等,使更多的优秀员工成为合伙人,参与管理。

  (三)完善员工晋升通道,降低人员流失成本

  关注每位员工的成长,为其提供晋升机会,以减少因长时间得不到提升造成的人员流失,以降低人员流失成本。   (四)降低企业用工的风险成本

  招聘新人时,注意考察其品行才能;员工入职时,统一签订保密协议;在日常管理中,不断强化相关人员的保密意识及加强检查;负责人力资源的员工需掌握劳动法的相关规定。

  (五)降低招聘成本

  充分利用各种途径,包括熟人推荐、网络招聘、校园招聘、专业网站招聘、定向培养等。

  (六)降低新员工的流失率和培养成本

  新员工入职时,指定生活导师和工作导师,让其尽快熟悉公司制度,快速融入团队和进入学习及工作状态。

  (七)增加人才储备成本,注重人员培养

  做好人员储备,重视人才梯队的建设,形成“老中青、机电化”相关专业人员的储备,采取“传帮带”的培养方式,以免出现断档,影响企业的发展后劲。

  (八)梳理作业流程,改变成本核算模式,将人力成本比重降到最低,使核心人员的价值最大化

  改变传统的以专利申请单一业务类型核算模式,采用作业成本法,将业务流程细分为专利申请前作业流程(与客人沟通、洽谈、签订合同、收费等)、专利撰写作业流程、专利文件提交作业流程、专利申请后作业流程,改变传统的由代理人完成所有作业流程的方式,而将核心的专利撰写作业流程由专利代理人完成,其余的流程称之为辅助作业流程,由辅助人员完成。从而最大程度降低作业成本中的人力成本,尽可能让成本高的人员,做最有价值的工作,减少专利代理人的时间成本浪费。

  (九)做好人力成本预算,加强人力成本的管控

  在年初,根据本年业务发展的情况,做好本年度人力成本的预算,包括从岗位增减人员、薪酬、福利、社保、人均产值、人均利润等方面。年度中期、年度结束,需对本年的人力成本实际发生情况,与预算、上年实际等进行比较,分析差异原因。

  四、结束语

  综上所述,现代企业的竞争,就是人才的竞争,企业的发展速度和后劲,取决于企业拥有优秀人才的数量,而人力成本管理,对“以人为本”的专利代理企业,尤为重要。如何做好人力成本管理,提高企业的盈利能力和市场竞争力,是每位管理者必须思考、重视的问题。

  人力成本管理,不仅影响企业的当下,更影响着企业的长远发展。作为企业的管理者,需建立完善的企业人力管理制度,切实做好企业的预算和分析,解决招人、留人、用人、人才储备等方面的问题,做好企业的人力成本控制,以便在为企业谋取前进动力的同时,也为员工搭建了一个良好的发展平台,从而提升企业的核心竞争力,为企业的长远良性发展奠定坚实的基础。

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