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市场经济背景下的人力资源管理绩效激励机制

时间:2019年08月10号,星期六  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:

  自改革开放以来,我国的经济发展迅猛。由于企业发展中缺乏强力的激励机制导致发展举步维艰,职工离职率偏高。在竞争激烈的大环境下,当前的企业人才竞争薄弱,甚至有破产的风险。从实际出发,将人才激励的相应机制与市场结合,探讨当前绩效激励制度的问题,企业激励制度的积极效用,最终研究如何建立有效的激励机制。

 

  激励指的是激发人的行为过程,而企业通过某些手段在管理中发挥员工的最大化需求,调动人员的工作积极性。人力资源管理作为当前企业中的重要资源,需要使用激励手段不断促进。通过激励,企业能够不断奋勇向前,不断迸发出新鲜的活力,使得人们能够更好的为企业服务。当然,激励也并不是简单满足员工需要,而是要通过组织的方式满足员工需求,保证激励制度能够持久。

 

  1 科学的企业绩效激励制度的积极作用

 

  1.1 吸引优秀人才到企业来

 

  企业人力资源中比较困扰发展的问题即人才问题,吸引与留住人才这是当前需要探讨的话题。要想留住人才就需要企业追求卓越,提倡个性化的管理,寻求长久的发展,企业的文化也必然是企业与员工共同成长的净土,营造出公平的竞争环境,鼓励人们积极、努力,制定薪酬竞争制度。在薪酬方面需要调查本企业本行业的实际情况,在升职加薪的制度上,应该完善员工的培训制度。

 

  1.2 开发员工的潜在能力

 

  在绩效考核中,通常需要对工作人员的业绩表现进行检查,然后及时反馈,将考核的标准与结果进行及时的对接。考核能够形成高效的氛围,有利于成员之间的信息交流以及情感融合,促进员工之间的合作与了解,构建共同的愿望,强化企业的竞争以及凝聚力。当前的绩效管理能够促进员工发挥潜能,借助绩效管理员工能够确定自身的工作目标,努力提升自己的期望值,在不断学习知识以及技能的过程中提升自己的工作能力,尽量取得理想效果。

 

  而且绩效考评还是制定奖惩制的基础,这需要每个工作人员对于员工的劳动成果进行评价,利用考评结果将考核结果与奖励挂钩,使得不同的绩效能够获得不同待遇。合理的薪酬既是对劳动成果的认可,也能够产生激励作用。若是考核结果与奖励、培训没有什么联系就起不到激励的效果,容易影响员工的积极性。

 

  1.3 造就良性的竞争环境

 

  良性竞争指的是个人或者部门之间进行的竞争,通过竞争,他们互相促进,共同提升,不会因为斗争而产生内部消耗。在激励中形成良性竞争需要个人之间的互相促进,需要员工们目光长远,不能仅仅将竞争点放在业绩方面。在管理考核中若是只有业绩,而没有别的东西的话,这会滋生恶性竞争。若是考核重视团队合作,这就需要重视个人价值,满足职业的需求,鼓励员工。从个人价值层面分析,企业的发展不仅是金钱或者职位的刺激,还是精神上的,这能够帮助企业实现战略效益。

 

  2 绩效激励机制在现代人力资源管理应用中的问题

 

  2.1 激励的手段和措施比较单一

 

  激励是当前企业进行人力资源管理中的重要手段,不少企业在进行员工激励的时候都使用的是薪酬激励法,这种方法在激励过程中并没有将员工的满意度纳入其中,仅仅只是关注了员工的低层次的需求。简单的薪酬激励并不能调动员工的积极性,也没有体现出员工之间的差异,没有分析出需求之间的差异。而对员工采取的激励手段并不能满足对所有员工的需求,故而会有懈怠的情况出现。

 

  2.2 绩效激励的过程不够透明

 

  合规的管理应当是个性化与制度化的结合,企业的制度是激励的保障。绩效管理主要是让员工的工作绩效能够满足企业的发展目标,使得培训、加薪、升职等息息相关,为员工的培训提供相应的参照,丰富企业为主导的环境。

 

  工作的报酬即工作本身,这说明了无论企业的环境多么的恶劣,员工的工作收益才是激励员工激励性以及创作性的源泉。工作是否能够让人成长、成熟,这需要人们有所成长,绩效激励需要秉持公开、公平、公正的原则,当然目前的现代企业在施行激励制度的时候缺乏不少约束,激励中常常会有模糊不清的情况。当激励中出现争议的时候,并未意识激励中出现的边际效用,没有意识到激励已经达到饱和状态,而激励作用呈现的情况会影响绩效激励。

 

  3 如何建立更加有效的激励机制

 

  3.1 建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系

 

  物质激励能够帮助员工调动生活的积极性,帮助人们主动创新,积极引导。物质激励能够满足人民群众的利益,保障人们日趋增长的物质文化需求,提升人们的工作积极性。于员工而言,工资薪金是工作的最大动力,也能够体现员工的自我价值,反映员工的工作能力。在薪酬激励的构建中,应当秉持公正公平的灵活原则,要求企业根据内外部的环境及时进行薪酬激励,加强员工交流,保证吸引人才。此外,需要根据城市的实际以及企业的效益合理的调整薪酬情况。若是薪酬标准低于平均水平,薪酬则缺乏竞争;若是薪酬结构呆板,则缺乏灵活的绩效工资。根据现实情况,可以以公平原则为基础,建立由绩效调整的工资水准,拉开员工之间的薪酬差距,设立专门的薪酬标准,调动员工的工作与学习热情。

 

  薪酬激励相伴而生的是福利激励,福利的目的在于留住人才。企业应当在充分了解竞争对手的情况下,规划好福利的水平、方式以及项目,留住人才,满足员工生活与工作的需求,体现出企业的人文情怀,使得员工根据实际情况增强自身的认同感以及归属感。从企业的实际调查中我们能够发现,当前的福利待遇与职务之间的关系很大,需要完善社会保障体系,为员工缴纳五险一金,解决员工退休之后的烦恼。再者,应当为员工提供多样化福利,比如组织职工旅游,将员工的需求做成套餐,让员工拥有主动权,激发员工的工作积极性,留住人才。

 

  3.2 建立并实施科学、完善的绩效考核系统

 

  科学的绩效管理系统是人力资源管理中的终端,企业若想发展就必须要建设完善的绩效管理制度,通过科学的工作绩效,促进员工提高自己的满意度,及时帮助员工发现当前工作中的问题。当前的绩效考核系统的构建应当与企业目标相配套,结合企业的员工培训、职业生涯等发挥绩效的激励作用。绩效考核需要通过对员工的评估寻求当前的发展潜力,让员工真正了解到自身的不足之处。此外,考核目标要全面略带差异,比如兼顾结果以及目标,对于一些目标不够清晰的职能部门进行全面的指导与考核,针对不同的主体对员工进行评估。绩效考核作为一项系统的工程,贯穿了人力资源管理的全过程,需要随着企业的变化及时进行调整,已适应其他的突发情况。

 

  3.3 强化非物质激励因素来构建和完善激励机制

 

  精神激励能够满足人们的精神需求,作为一种内在激励,意识层面能够深层次的满足员工的需要,为员工带来荣誉感,帮助企业有向上前进的文化氛围。培训激励是精神激励法的一种,能够帮助员工快速的去适应企业的环境,促进企业的发展。在培训激励中,需要明确员工的培训需求,制定合理的培训计划,丰富培训的形式,最终形成完备的评估机制。员工的培训需求可以从问卷调查着手,根据不同的职业规划制定企业战略。于管理人员而言,不仅需要进行的技能培训,还应提升文化素养,让员工自行选择培训方式。当开展培训后应该针对培训结果进行评估,及时改进培训计划,建立动态的培训数据库。

 

  精神激励因素还包括晋升激励以及荣誉激励。通过晋升制度中的各种规章制度满足员工的晋升需要,促使员工能够认真工作。在此期间,企业应当转变观念,强调唯才是举的观点,制定合理的晋升制度,设计专业的晋升通道,防止技术人员在晋升中存在的职业瓶颈。荣誉激励要求企业转变观念,给予努力工作的员工一定的评价,重视以人为本,满足员工的自我实现。在荣誉激励的设计中应当将个人以及团体荣誉结合,帮助培养员工的荣誉感以及团队意识,促进员工的自我发展以及需要。

 

  3.4 在激励机制的实施上要贯彻“以人为本”的思想

 

  企业文化是在长期的经营与发展中形成的价值与思想观,其涵盖了人文社会性以及差异性。当前的企业文化建设需要员工提升自身的综合素质,树立良好的企业形象,提高管理效能。当前企业建设中需要坚持以人为本的信念,在文化中发挥员工的动力,促进企业的可持续发展。首先,需要转变企业的管理理念,将强化企业的文化建设当成重要职责,发挥企业激励创新者的角色,促进企业文化与企业的发展。其次,在和谐环境的构建中需要不断促进企业的发展,尊重员工的心理以及精神需求,强化员工的归属感以及认同感。再者,需要构建民主和谐的工作氛围,进行员工成员之间的考评,引导进行自主管理。最后,在贯彻以人为本的思想时需要充分沟通,使员工能够感受到企业的温暖,增强企业的归属感以及认同感。

 

  综上所述,随着宏观环境的不断扩大,企业面临着巨大的发展。当前经济发展迅猛,企业之间的竞争日趋激烈,这需要企业把握发展的机遇,重视人才,坚持以人为本,依靠企业的规章制度进行资源的管理。此外,企业还应当因地制宜,采用合规的激励机制,参考内外部的环境进行改革,及时调整竞争机制,使得企业能够在一个比较好的轨道中良好运转。

 

  作者:李璟 来源:卷宗 2016年8期

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